微软识人三步曲
面试不是在为应聘者设置一个又一个的陷阱，而是帮助应聘者翻越一个又一个的坎儿，最终发现其潜力所在。
如何才能在近2万名应聘者中甄选出100人？
有人说，这个难题不仅考验着湖南卫视“超级女声”的评委们，也同样考验着微软中国研发集团的人力资源部。
这样的类比一点也不夸张。头顶着世界最顶级的技术研发中心和“最佳雇主”两个光环，微软中国研发集团自然而然成为很多IT从业者心目中最理想的工作地。据统计，即使在日常招聘的过程中，微软中国研发集团的邮箱也会动辄收到上万份来自世界各地的应聘简历。到了每年的7、8月，微软中国研发集团在 11个城市同时进行的笔试，其规模更是足以与当年的“超级女声”海选场面相媲美。
不仅如此，就像当年的超女选手要通过层层选拔一样，这些应聘者要想进入微软中国研发集团必须要通过三道考验。
海选：走出去+请进来
微软中国研发集团的海选分成 “走出去”和“请进来”两种形式。
每年春季和秋季，微软中国研发集团都会由高层管理人员带队，在全国各地不定期地举办各种各样的校园活动，帮助外界更全面深入地了解公司的文化和政策，以此吸引更多的人才。今年6月，微软中国研发集团战略总监芮勇就曾经带领一个8人的团队到自己的母校清华大学进行了一次演讲，以亲身的经历告诉学弟学妹们自己是如何在微软中国研发集团中成长进步的。
在那次活动上，除了常规的演讲环节之外，公司人力资源部的同事还特别设计了一个环节——模拟招聘。由芮勇和两名资深的产品工程师担任面试官，现场随机抽选了3位同学扮演应聘者，完全真实地再现了微软中国研发集团的面试流程和面试题目，反响非常热烈。一场活动下来，无论是清华的学生还是芮勇都感觉很有收获。
“虽然说现在的资讯很发达，同学们可以通过各种各样的方式了解到微软中国研发集团的情况，但那都是间接的，有距离感，我们实地到他们中间来不仅可以让同学们跟微软中国研发集团有一个‘零距离’接触，增强彼此之间的互动和交流，也让微软中国研发集团了解到现在年轻人的特征和最真实的一面，这对于我们双方来说无疑是一个双赢的结果。”芮勇告诉《当代经理人》。
有了这样一个很好的前期互动和交流的过程之后，微软中国研发集团在接下来的毕业生招聘季里面就能够更加有的放矢，吸引到更多优秀的人才。
与“走出去”的形式相比，“请进来”无论是在财力、物力还是人力上都有着相当的优势。因此，除了会定期在自己的网站上发布招聘信息之外，微软中国研发集团还会到全国各主要高校的BBS上发布自己的招聘计划，借助校园网这样一个新的平台，让更多的优秀人才“自投罗网”。
与此同时，针对非应届毕业生的招聘渠道，微软中国研发集团采用的是内部员工推荐制度。微软的在职员工如果能够成功推荐一个自己熟识的朋友加入微软中国研发集团，会得到一笔数量不小的推荐奖金。这种推荐制度的优势显而易见，一方面降低了人力资源部门往返于各地的经济成本，也降低了员工的流失率，提高了员工能力与职位之间的契合度。被推荐来的人此前已经从自己的推荐人那里了解到企业的各种政策和文化，在做了一番判断之后才决定加入，因此能够更加迅速地融入到公司的整体环境中来。
无论是“请进来”还是“走出去”，在微软中国研发集团看来都只是吸引优秀人才的第一步。如何在接下来的环节中“慧眼识人”才是招聘的重点。
笔试：能力+智力
去年毕业于武汉大学的小王曾经参加过一次微软中国研发集团的笔试，他至今依然对那一叠厚厚的全英文试卷记忆犹新。“我和几个同学在毕业前后参加过大大小小好多次笔试，但从来没有遇到过这样的情况。”小王告诉《当代经理人》，“试卷足足有20页，至少100道题目，大部分都是选择题，要在2个小时之内完成。每道题4分，答对得4分，答错扣4分。这样的评分方法让我们很多人都很不适应。结果有的人得了4分，有的人得了2分，甚至还有人得了负分。实在是不堪回首啊！”最后据小王了解，整个武汉市只有1个人通过了层层选拔，成功加入了微软中国研发集团。
这样低的录取率在业内并不多见，由此微软中国研发集团笔试的难度可见一斑。再加上网上流传的、经过多人渲染和转载的一些关于微软中国研发集团笔试中出现的“稀奇古怪”的题目，更让不少人都对微软中国研发集团的笔试试题平添了几分好奇。
“其实我在网上也看到过不少类似这样的报道和评论，我认为有点片面。”
对此，芮勇有这样的理解：微软中国研发集团在判断一个人是否是自己需要的人才时不仅仅关注他已经掌握的知识，也关注他今后能否有很多的贡献。因此这是一个全面的考量：学习能力、经验、解决问题的能力、开放性的、发散性的思维，缺一不可。
“至于网上流传的‘古怪’题目实际上比例还不到10%，并不会对最终的结果产生很大的影响，只不过是这样的题目比较容易吸引眼球，有利于大多数人接受和理解，所以才会广泛流传。”芮勇说。
据微软中国研发集团高级人力资源总监毛丹妮介绍，作为全球最前沿的IT微软中国研发集团，微软中国研发集团其实拥有一套自己的题目数据库，已经沿用多年。每年招聘季到来时，人力资源部门会随机抽选出一些题目汇总起来作为当年的笔试试卷。这些题目主要侧重考察参与者三个方面的能力：知识面、编程能力以及智力水平。其中编程能力是考察的重点，占整个试卷的50%，而知识面和智力水平的测试分别占20%和30%。
同时，由于技术的发展速度很快，微软中国研发集团会有专门的研发人员对题库进行日常的维护、补充和更新，以此保证题库里面的题目能够适应技术的变革。
面试：正面引导+疲劳轰炸
在对待应届学生和有工作经验的应聘者，微软中国研发集团采取的面试方式有很大的区别。
张霄是一名北京邮电大学的研一新生，3个月前刚刚成功入选了微软中国研发集团为期半年的实习生计划。回忆起当时面试的经历，他坦言自己有很多意外。
在此之前，张霄也曾经参加过西门子公司的实习生计划。“当时，西门子的一个经理先后面试了我两次。面试时所提出的问题都是一些特别具体的、很细节性的东西，针对性很强，基本上所问的问题就是我第二天上班之后需要用到的。”张霄回忆道。
因此当他把这样的经验照搬到微软研发集团面试中时，遇到了麻烦。因为面试他的微软研发集团的技术经理并没有针对很细节性的东西考察他，而是着重考察他的学习能力和解决问题的思路。
“他给我提供了很多场景，形式很像是上小学时学过的应用题。比如，如果公司内部要分发电影票，让员工们在网站上抢注电影票，那么我应该在公司内部网站上制作一个怎样的系统？需要做哪些设计？这多少有点出乎我的意料。”张霄说，“当时我能够做的，就是按照自己的思路，把能够涉及到的关键问题想到。在最短的时间内，给出一个大体的、相对完整的思路。”
在业内曾经流传着这样一种说法，微软的面试不是在为应聘者设置一个又一个的陷阱，而是在面试的过程中，帮助应聘者翻越一个又一个的坎儿，最终发现一个人的潜力所在。
即便一个人已经掌握了很多技术性的东西，但随着时间的流逝还是会慢慢遗忘，尤其是在面试这样一个充满压力的氛围之中，很多时候应聘者不能够很快说出答案。
张霄在面试时也遇到了这样的问题。但出乎他意料的是，在这个时候，微软研发集团的面试官并没有冷冷地旁观，而是采取另外一个方式，重新考察这个知识点。并且在这个过程中，一步一步地引导他尽量接近最终的答案。
“这样即便是最后没有被录取，至少在这个面试的过程中，我还是学到了很多东西。这对于我今后的成长都是有帮助的。”张霄说。
与张霄相比，芮勇似乎就没有那么幸运。作为一名有着多年工作经验的高级人才，芮勇的面试经历可以说是让他“刻骨铭心”。
当年芮勇面试的是美国微软总部的研究院，其严格的筛选过程让他感觉“非常辛苦”。
“我一共经历了两个整天的面试，先后跟18个人聊过，每个人一个小时。在酒店吃早餐时，就有人过来跟我聊天，看上去这只不过是再平常不过的谈话而已，但其实从那时起，面试就已经开始了。他们问到了一切可能的问题，每个人的侧重点都不一样。因此，这样两天下来，我基本上已经筋疲力尽了。如果其中任何一个人说了‘NO’，我就没戏了。”芮勇略带得意地回忆道。
微软把这种面试方法定义为行为面试法。这种方法在微软研发集团的面试过程中也会使用。作为微软研发集团的人力资源负责人，毛丹妮坦言，虽然自己有着多年的人力资源管理经验，但在短时间内对一个人做出准确的判断仍然是一件相当困难的事情。因此，这种行为面试法是十分必要的，每一位面试官事先都有分工，集中在自己的一个小时里面考察应聘者的一个或者两个特质。在面试结束之后，面试官之间互相交流一下，最终实现对一个人的综合判断。